企业使用劳务外包员工不仅能节省成本还可以解决岗位编制的问题，而且可以根据自己需求签订长短周期不同的合同，但是劳务外包也会造成同工不同酬，没有归属感，或是企业文化认同不一致等问题，为了企业更长远稳定的发展。
1、积极发挥工会的作用
由于很多外包人员隶属于劳务外包公司管理，工会费在外包公司---，经常为导致外包员工不能参加用人单位的工会活动，这非常容易造成隔阂与矛盾。其实用人单位可以与外包单位签订<劳务外包员工工会委托管理协议>，这样可以让外包员工享受同样工会待遇。
2、创造---的企业文化环境
要创造---的企业文化环境可以从：创造---的人际关系氛围；人性化管理；对优1秀的外包员工进行物质---这三方面入手。
3、增加工作的挑战性和吸引力
扩大工作内容或者让外包员工承担公司重要项目，让其感受到被公司重视。也能在企业内部传递外包员工与编内员工一样，都可以是---岗位。
1.劳务派遣岗位的“三性”要求
<劳动合同法>修正案对劳务派遣的岗位进行了明确---，行政---对劳务派遣岗位的管制将严格，可以采用劳务派遣形式用工的岗位---于临时性、辅助性、替代性岗位。
2.劳务派遣岗位的比例---
<劳动合同法>第六十六条第三款要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由劳务院劳动---规定。”同时<劳务派遣暂行规定>第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，正规劳务派遣，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”
3.不参加社会保险的风险
有的用人单位采取劳务派遣用工形式，逃避社会保险义务，而劳务型公司又未为劳务人员办理参保手续与---社会保险费用，或者是让劳务人员自己承担---全部的社会保险费。
4.劳务派遣单位不具备劳务派遣资格的后果
<劳动合同法>对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未通过相应审批，劳务派遣机构，取得劳务派遣的资格。在这种情况下，劳动仲裁机构较有可能认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。
5.不得设立劳务派遣公司的特殊规定
企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，若属于按照协议约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出，因此不能作为企业职工---费、职工教育经费和职工工会经费的计算基数，企业应于企业所得税汇算清缴前，在取得真实---的成本、费用有效凭证的情况下，劳务派遣，准予在计算应纳税所得额时扣除；若属于直接支付给员工个人的费用，劳务派遣企业，应作为工资薪金支出和职工---费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。因此，企业可以根据管理需要自主选择费用支付方式从而影响税前予以扣除的项目。
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